Плинність персоналу

Плинність персоналу (Employee Turnover) — частка співробітників, які залишили компанію за період. Метрика відображає привабливість роботодавця, якість онбордингу, менеджменту та компенсацій і напряму впливає на продуктивність, витрати на найм і якість сервісу.

Що вимірює показник

Втрати персоналу в розрізі добровільного і недобровільного відтоку, жальованого (regrettable) та незначущого, а також раннього (перші 30/90 днів). Корисно розрізняти штатних/контрактних, повну/часткову зайнятість (FTE).

Розрахунок

  • Turnover, % = Звільнення за період / Середня чисельність × 100
    де Середня чисельність = (Штат на початок + Штат на кінець) / 2
  • Voluntary / Involuntary, % — окремо за типом звільнень
  • Regrettable, % = Звільнення ключових/високопродуктивних / Усі звільнення × 100
  • Early Attrition (90d), % = Звільнення в перші 90 днів / Найняті за період × 100
  • Retention Rate, % = Ті, хто залишився до кінця періоду / Штат на початок × 100
  • 12M Rolling Turnover — ковзний показник за 12 місяців для згладження сезонності

Зафіксуйте політику: хто входить у базу (FTE, сумісники, стажери), дата відліку (останній робочий день), включення внутрішніх переходів/ротацій.

Джерела даних

HRIS/кадровий облік, ATS (найм), LMS (онбординг/навчання), опитування eNPS/engagement, опитування exit-interview, табелі часу/продуктивності, компенсаційні дані.

Інтерпретація

  • Плинність↑ — ризики втрати експертизи, зростання time-to-fill та витрат на заміну, просідання продуктивності/сервісу
  • Voluntary↑ — проблеми з компенсацією, розвитком, культурою, навантаженням або менеджментом
  • Early Attrition↑ — слабкий рекрутинг/онбординг, невідповідність очікувань
  • Regrettable↑ — перегляньте пропозиції для ключових таланів (кар’єрні траєкторії, RSU/бонуси, гібрид/remote)

Корисні розрізи

  • Підрозділ/команда/локація; менеджер; проєкт/технологія
  • Посадовий рівень (junior/middle/senior), критичні ролі
  • Стаж (тенюр) і когорти найму; формат роботи (офіс/гібрид/remote)
  • Причини звільнень (компенсація, лідерство, розвиток, навантаження, релокація)

Візуалізації на дашборді

  • Тренди Turnover%, Voluntary/Involuntary, Early Attrition
  • Cohort-аналіз утримання за місяцем найму (survival curves)
  • Heatmap плинності по командам/менеджерам/локаціям
  • Pareto причин звільнень; кореляції з eNPS/engagement/компенсаціями
  • Взаємозв’язок плинності з time-to-fill, витратами на найм і продуктивністю

Як ставити цілі

Встановіть цільові діапазони за ринком/ролями; окремі KPI для early і regrettable плинності. План дій: корекція компенсацій і грейдів, кар’єрні шляхи, менторинг, гнучкі формати, програми утримання ключових, поліпшення рекрутингу та онбордингу.

Типові помилки

  • Рахувати лише загальний відтік без поділу на voluntary/involuntary/early/regrettable
  • Неправильна база (без contractors/FTE нормалізації), змішані періоди
  • Ігнор когорт і стажу; фокус на відсотку без обліку критичності ролей
  • Відсутність якісних даних з exit-interview та eNPS

Запитання для обговорення

  • Які 3 причини формують 80% добровільних звільнень у ключових ролях?
  • Як зміниться плинність після корекції компенсацій/грейдів або гнучкого формату?
  • Чи ефективний онбординг: що з early attrition у перші 90 днів?
  • Який план утримання для high-performers і ризикових команд?