Time-to-Hire — час закриття вакансій

Time-to-Hire (TTH) — кількість днів від моменту входу кандидата в пайплайн (заявка/перше контактування) до прийняття оферу. Показник відображає швидкість рекрутингу, дисципліну інтерв’ю-процесу та конкурентність пропозиції. Відрізняйте його від Time-to-Fill (від затвердження заявки до виходу співробітника).

Що вимірює показник

Швидкість закриття ролі з фокусом на ефективність етапів: сорсинг/скринінг, технічні інтерв’ю, бар-рейзер/культфіт, офер і погодження. Додатково — стабільність процесу (P50/P90), відповідність SLA фідбеку та досвід кандидата (candidate NPS).

Розрахунок

  • TTH, дні = Дата прийняття оферу − Дата входу кандидата в пайплайн
  • Stage Time, дні = Час завершення етапу − Час старту етапу (Screen → Tech → Final → Offer)
  • Hiring Velocity, % = Ролі, закриті в межах цільового TTH / Усі закриті ролі × 100
  • Offer Cycle, дні = Презентація оферу − Прийняття оферу
  • Time-to-Fill, дні = Дата виходу/закриття − Дата затвердження реквізиції

Зафіксуйте правила: календарні чи робочі дні, паузи/он-холд, відхилені/відкликані офери, дублікати заявок, бекфіли vs нові ставки.

Джерела даних

ATS (Greenhouse/Lever/Workable), HRIS (статуси виходу), календарі/інтерв’ю-інтеграції, системи перевірки бекграунду, тестові платформи, опитування candidate NPS.

Інтерпретація

  • TTH↑ — вузькі місця в плануванні інтерв’ю/фідбеку, довга оферна частина, слабкий сорсинг або неточні вимоги
  • TTH↓ із падінням quality-of-hire — ризик «поспіхом найняти», перегляньте бар/ассессмент
  • Дивіться на P50/P90 і етапи: що затримує — скринінг, техраунди чи погодження оферу
  • Порівнюйте з Offer Acceptance Rate, Pass-through, Cost-per-Hire

Корисні розрізи

  • Функція/роль (інженерія, продажі, операції), рівень (junior/middle/senior/lead)
  • Локація/тип (офіс/гібрид/remote)
  • Рекрутер/хайринг-менеджер; команда інтерв’юерів
  • Канал залучення (реферал/джобборд/сорсинг)
  • Backfill vs нова ставка; погодження компенсації/рело

Візуалізації на дашборді

  • Тренд P50/P90 TTH і Hiring Velocity
  • Фанел етапів: Applied/Source → Screen → Tech → Final → Offer → Accept
  • Heatmap часу за рекрутерами/менеджерами/етапами
  • Розкладка Stage Time і SLA фідбеку (24–72 год)
  • Кореляції з Offer Acceptance Rate та Candidate NPS

Як ставити цілі

Приклади орієнтирів: junior — 14–21 дн, middle — 30–45 дн, senior/ніша — 45–60+ дн. SLA: фідбек після інтерв’ю — 24–48 год, планування наступного етапу — ≤ 3–5 дн, офер — ≤ 3–7 дн від фінального раунду. Впровадьте шаблони, пул інтерв’юерів, асинхронні оцінки та попередньо узгоджені діапазони компенсацій.

Типові помилки

  • Плутати Time-to-Hire із Time-to-Fill або Time-to-Start
  • Мікс календарних і робочих днів; не враховувати паузи/он-холд
  • Ігнор P90 та етапи — фокус лише на середньому
  • Не розділяти бекфіли/нові ставки; некоректна дата «входу в пайплайн»
  • Немає SLA фідбеку/скедулінгу; затяжні погодження оферу

Запитання для обговорення

  • Який етап дає 80% затримок і як скоротити його на 30%?
  • Чи дотримується SLA фідбеку 24–48 год і хто найчастіше порушує?
  • Який вплив попередньо узгоджених грейдів/компенсацій на TTH?
  • Які канали залучення дають найкраще співвідношення TTH/якість?